升职的原因肯定是能力的构成，这是一个不争的事实，虽说业绩与能力也成正比，业绩越高，证明能力越好，但站在管理者上看，能力的高低直接取决于你个人的管理能力，并非业绩的高低，而许多职场人又都否认这一个事实，因为大家始终相信，只有一个在你带领的团队达到公司的业绩了，才是有能力之人，才会被企业升职。

一位人力资源讲师指出人力资源管理的原则就是“升职看能力，奖励看业绩”，他认为，晋升主要考察人的能力和岗位的匹配程度，所以应该看能力;业绩却反映出员工对公司做的贡献，所以应该根据业绩对员工进行奖励。

而事实也如此，如果一个员工在这个月里拿到的业绩是很高，上万，但在下个月的业绩也只有两三千，那么企业还会考虑将他升职为经理或是主管级别吗?有些公司是会，但更多公司为了以后的发展，也是不会轻意去升只是眼前得到更好业绩员工的职。

一位企业的董事长觉得“升职看能力，奖励看业绩”这个原则很有道理，于是在公司里开始全面实行，但一段时间过后，发现起了负作用：公司业绩开始下降，员工们开始抱怨，内部矛盾也变得越来越严重。为什么会出现这种情况，是教授的观点有误，还是自己公司的文化出了问题?他百思不得其解。

而另一家企业却执行了“升职看业绩”这一个原则，他将员工的竞争视为一场比赛，谁的业绩高，谁就能升职，谁就能获得高薪，而这样的方式，虽然引来许多人的亲睐，但同时也引发许多人的不满。

“升职看业绩”往往导致企业选择动手能力强、技术过硬的员工去担任需要较强人际交往能力的管理工作。对于企业本身而言，给一个科技专家一个大的科研项目所产生的效益，往往比给他一个行政职位要大得多。

“升职看能力”、“升职看业绩”两个原则都被我们否认了，那么所谓的升职到底是看什么的?职业专家告诉你的是，这两者都有他们存在的优势和缺势，具体执行是看在什么样的情况下更为合适。

以业绩为导向的晋升方式以员工在前一工作岗位上的表现来预测他将来的表现，通常会导致将操作技能最优的员工晋升为中层管理者，从事需要很强人际交往能力的工作，而将最擅长沟通的中层管理者晋升为高层管理者，从事决策性工作，容易造成“工作与特长错位”的现象。

以能力为导向的晋升方式则直接以员工将来所在岗位要求的素质和能力来考察员工是否能够胜任。从人岗匹配原则和对企业人才的充分利用方面来讲，这种晋升方法具有明显优势。

所以按能力升职则会比按业绩升职会更多些，但不管是能力还是业绩，两者对于企业来说，都是运营上的一个非常大的核心地位，企业不愿意任何一个流失，而作为员工，所要做的就是明确自己的职业定位，然后看公司给出的升职空间和发展空间去衡量。