1）请介绍一下你自己；

2）有什么个人爱好？

3）说说你最大的优点或缺点；

4）你认为你属于好学生吗？

5）说说你的家庭情况；

6）说说你对这个行业的看法；

7）你认为你还欠缺什么；

8）你能给公司带来什么；

9）你期望的工资是多少；

10）你还有什么问题吗。

事实上，俺没想到会引起热议，得到了很多回复，回复的观点整理后有几类：

1）基础性问题，必问。

2）某些问题确实很傻很天真。

3）有些问题可问，有些问题没必要问。

4）不同级别的人关心不同的问题。

5）还有网友仔细分析了问题的由来。

怎么说呢，今天有点时间跟大家分享一下我的想法。有个典故：一个人称赞北大，说北大看门的保安都很强，会提出非常哲学的问题，这些问题是：你是谁？你从哪里来？你要到哪里去？确实是，很多哲学家一生都在寻找这个三个问题的答案，这也是哲学的基础问题。在一些人的眼里，一个保安可以很哲学，而一个HR可以很傻很天真。

更多时候，面试成了一种博弈，似乎在谈买卖，一方赢的多一点而另一方就输的多一点。难道说，就没有其他可能了么？很多HR都知道STAR面试的法则，这里不详细说了，不知道的TX自己去补课。

事实上，问题和答案是在必要的场景中才能发挥作用的，这里有两个方面，一方面是根据问题进行追问，才能获得更具有判断价值的答案；另一方面是针对所有的答案可以做进一步的分析，获得重要的信息。

我一向反对“面试决定论”的一个重要原因是，我们对于面试获得的答案，是否在后期的试用期中或者工作中做进一步的验证和追溯。HR的工作要走向闭环，验证是重要的环节。而且HR的工作不仅仅是HR部门的工作，是所有管理者都应该参与的工作，因此，后期的跟踪和验证需要其他部门管理者进行。

在我的工作中，曾经被“硬塞”过一名员工，意思是这名员工我必须要，面试成了过场。但是，在后期的工作中通过一些对原来问题的验证，比如这名员工所谓的“大项目”销售经历在日后的工作中显示了“说谎”的验证结果，最终，我说服上级，“开掉”了这名员工。

我们回到问题上，第一个问题，请你介绍一下自己。以前我记得我发过一个帖子就是帮助应聘者应付这些问题的。实际上我当时提供的方法仅仅是“方法”。我不知道各位网友在生活和工作中是否不断的去判断自己的特点，如何形容自己。你的“本我自我和超我”的结论是什么。

我有一个方法，经常对我的同事说，我说：世界上有三个“我”，一个是我自己眼中的我，一个是别人眼中的我，一个是真实的我。也许我们很难界定真实的我是什么样子的，但是你应该明确的知道你自己和别人对你的认知，这是一个“自省和自我总结”的过程。

这个过程方式有很多，比如你的诉求，别人对你的诉求中就可以看见一些结论的影子。这样，一个新的角度的“自我介绍”慢慢成形了。不仅仅是跟人家讲“毕业于……曾工作于……曾取得过……”这样的经历，而且应该带有一种独特的自我认知和形象传递。这里仍然可以包括你的未来定位，从二以一个答案能够破解更多的问题。就是说，自我介绍这种问题我们可以看做是双方的“热身”或者“键入状态”的形式，实际上这个问题其实能够回答更广阔的问题。你的自我认定包含了以下诸多问题：比如爱好、优缺点、行业认知、家庭状况、好坏学生等等这些问题。从体系上讲，这些问题是一个问题的不同侧面。HR要“应用”好这些问题，面试者要“应付”好这些问题。换句话来说，从整体逻辑而言，矛盾和破绽从自我介绍就已经开始了。

这最没个性的10大面试问题，我以前几乎都发帖提出过建议，最终，在我从面试者走向面试官，未来可能还要成为面试者的过程中，多角度的理解和思考，得出了“万变不离其宗”的结论。因此，答案不重要，问题才重要，方法不重要，观念才重要。

再有，最后一个没个性的问题是“你还有什么问题吗”，我相信你一定有，只是你不清晰，不敢问或者不好意思问而已。从这里回到了原点，那就是HR是否能告诉我在这里我能得到我想要的吗？以什么样的形式得到我想要的？等等问题。这其实是对自我介绍等一系列问题的重要补充。在我看来，一个面试者提出问题的时候，就是告诉我答案的时候。我更喜欢提问的面试者，这可以让我获得更多的信息，同时我也会如实作答。