招聘是HR管理中非常重要的环节。既然人才是公司立足之本，那么为公司招到合适的人才就是HR的首要任务之一。陈珏蓉也经常听到HR的牢骚，如今的求职者“越来越精明”，很难考核。以她十几年的HR管理阅历看，经过面试，仍是能够有些完成对求职者的调查，并起到筛选作用。而成功的关键就在于“STAR”准则的灵活运用。陈珏蓉对这项准则的应用体会是：首要，事先准备，调查内容了然于胸所谓“STAR”准则，即Situation(背景)、Task(任务)、Action(举动)和Result(结果)4个英文单词的首字母组合。这是TargetManage-ment(目标管理)的核心内容，应用在面试中效果非常好。很多世界500强的公司都采用这个准则面试。“倒不是说外企用得多就一定好，但是从1993年我刚从事HR开端，就接触并使用了这个方法，这么多年的阅历证明，这个方法确实很有用。”它的原理是根据求职者过去的阅历，调查他是否具备担任作业的才能。

　　面试前，HR对招聘岗位的需求会有分析。“一般公司对每个职位都会有一个岗位描述，它的作业内容和职责范围决定所需的才能”，据此HR就能列出各项重要的必备的才能。陈珏蓉认为每个岗位对才能的需求必定是多种多样的，而求职者也不行能具备一切必要的才能，而与职位完全契合，所以HR需要挑选出适量的最重要最需要的才能。“光挑出重要的必须的才能还不够，还得将其分成‘先天不行培育’和‘后天可培育’两有些，面试重点调查的就是不行培育的那有些。”

　　以出售人员为例。对一个出售来说，亲和力、压服沟通才能、抗压才能等等都是非常重要的才能。而是否具有亲和力很大程度上是先天性情决定的，“这个人就是碰头自来熟，特别简单获得别人的信任。有的人就比拟拘谨内向，这些很难改变。”不像出售技巧可以经过培育获得。而是否具备亲和力等等先天素质、才能对未来出售的成功有很大的影响，是必须调查的。

　　其次，环绕“STAR”发疑问面试中，HR应尽能够省去无效的疑问，如“谈谈你对出售的观点”之类。这类理论性疑问并不能获得足够的有用信息，判别求职者是否具备需要的才能，是否担任应聘的岗位。宝贵的面试时间应留给更有用的疑问，环绕“STAR”着重让求职者谈过去的阅历，看他做过什么事，在什么情况下完成的，怎么完成的，结果如何。陈珏蓉有过在百货零售业任面试官的阅历。

　　如果是面试一个曾经做过商场经理的求职者时，便可请他谈谈他某一天的作业内容，刚上班首要做什么，然后做什么。他能够答复，上班先和员工开例会，布置作业，然后去点货等等。经过这个疑问，HR就能晓得他过去都做过些什么，相对应的才能，如时间管理、逻辑性、应变才能等等达到什么程度就清楚了。

　　职场指南“因为求职者，有时候不会很盲目地说出HR需要的信息，所以HR需要设计一些疑问来引导他。”例如招聘客服。对求职者，如果有相关客服作业阅历，不妨“请他谈谈遇到过的最棘手的客户投诉”，然后问“为什么觉得棘手”，接着可以“请他谈谈他是怎么解决的”，最后问“客户是否满意”。整个过程就能看出他是否担任客服这项作业。

　　再次，对新人用拐弯抹角迂回战术对于没有作业阅历的学生，HR无法从过去的作业阅历中发问，但是可以拐弯抹角地问一些疑问，以调查他们的潜质。陈珏蓉的阅历是，尽量问一些生活化的疑问，让学生的答复比拟自然而真实。“如今学生也很聪明，他们会准备，然后通知你，他们在学校的学生会干得多么多么出色，在社团活动中多么活跃。”这些精心准备的疑问已经不能供给多少有用真实的信息，改用迂回战术更有用。

　　如“你最好的兄弟是个如何的人?”交友的品位大致就能判别出他是个什么样的人。“你打工挣来的钱都怎么花?”有人都用来买名牌服饰，有人会买书或购置电脑等。消费习惯其实透露出该学生的成熟度。“你怎么安排打工时间?”这类疑问调查的是学生时间管理才能，抓重点才能。“生活化、私人化的疑问学生无法准备，也不能做假，答复中可真实传递很多HR需要的信息，据此判别学生潜质。”

　　(来源：中国114就业网)