21世纪最贵的是什么?是人才。越来越多的企业管理者开始意识到人才是企业发展的关键因素，但如何快速有效的找到合适的人才为我所用已成为众多企业面临的现实问题。很多企业虽然在招聘过程中花费了大量的人力物力，招聘的效果却不甚理想，经常面临“想要的来不了”和“来的都不想要”的尴尬局面。做任何工作都应学会追本溯源，做招聘工作亦是如此。当招聘效果不理想的时候，我们很多人的第一反应是公司薪资不具有竞争力、应聘者要求太高等，诚然，这些因素都有可能导致招聘效果的不理想，但我们是否思考过岗位设计对于招聘效果的影响?很多用人单位对于自己究竟需要什么样的人才，需要应聘者要完成什么样的工作，并不是十分清楚，也就是说这些企业的招聘的方向缺乏明确目标和靶向性，并不能在海量人群中准确指向靶心，也不能让合适的人立刻进入你的筛选范围，这样一来就会无形中增加我们的工作量，招聘效果却并没有因此得到提升。

　　笔者发现，在现有企业招聘的广告中，95%的企业只给出了招聘岗位的“入职要求”，对于“岗位职责”、“任职资格要求”、“工作环境和条件”等关键要素却没有明确告诉应聘者。曾经看到这样一个招聘广告：“A公司是一家从事手机代工业务的企业，现公司积极谋求业务转型，急需招聘大量网页设计方面的人才，要求：本科及以上学历，计算机、艺术设计等先关专业，英语六级以上，三年以上相关工作经验。”我们来看看这份招聘广告所存在的三大问题：

　　1.岗位职责不清晰，给应聘者带来困惑的同时增加了招聘人员的工作量。

　　2.任职要求过高，缩小了选材范围。网页设计工程师是属于创意型人才，对于这一类人才的创意性与能力素质的要求远远高于对经验的要求，但A公司却要求应聘者需具有三年以上相关工作经验，这使得一些具高创意但经验较少的人才被拒之门外。

　　3.没有进行科学的工作分析，没有根据求职者的需求合理设计岗位。这些问题无疑会严重影响A公司的招聘效果。

　　因此，要提高招聘工作质量必须提人员招聘的靶向性，即选择合适的招聘群体，实现“按靶索人”，才能切实满足企业对人才的需求。而要真正实现“按靶索人”，提高招聘的靶向性就需要企业做好基础的岗位分析工作。岗位分析(或叫做工作分析、职务分析)产出的“岗位说明书”或“岗位描述”是人力资源管理的基础，也是招聘过程中所围绕的核心和基础。精准的岗位分析与描述，是明确企业对人才的具体需求，提高人力资源靶向性的有效途径。企业必须重视岗位分析工作，通过有效的岗位分析，梳理岗位需求，明确不同序列不同层次岗位设置及任职要求，编制精准有效的岗位说明书和岗位描述，尤其是对岗位职责和任职条件要有更加明确和精确的说明，这不仅对于提高招聘甄选的靶向性，而且对于岗位任职者的能力提升和职位发展都有非常重要的基础意义和核心价值。