A公司HR经理张亮很是苦恼。公司要求其招聘2名高级项目经理，已经持续两三个月了，现场、网络、推荐、甚至猎头，各种招聘渠道都用上了，千方百计在努力招聘，但就是没招到合适的人。老板又在催促其要尽快完成，而招聘似乎已陷入困境，张经理不知如何
A公司HR经理张亮很是苦恼。公司要求其招聘2名高级项目经理，已经持续两三个月了，现场、网络、推荐、甚至猎头，各种招聘渠道都用上了，千方百计在努力招聘，但就是没招到合适的人。老板又在催促其要尽快完成，而招聘似乎已陷入困境，张经理不知如何是好。以下听听不同的HR的建议，看看HR们是如何支招的。
河北廊坊HR建议：
1、梳理招聘渠道。可采取内部调动或者兼职的方式缓解，然后继续招聘。对于这样的稀缺人才，现场和网络招聘到的概率是很低的，甚至只能靠碰运气。对于这样的人才最好的途径就是“挖”，虽然有些不道德，但是没有办法。推荐倒是可以考虑，但不要局限在公司内部，更多的开发朋友和离职员工的推荐渠道。让他们给你提供资源，然后你们去“挖”。猎头可以多联系几个，让他们互相“挖”去吧。另外可以去一些专业群去发布信息，也许会有意外收获。
2、梳理未招到原因。3个月不可能一个资源都没有的，分析一下这些资源没有到位的原因是什么，改善公司的招聘条件，不要太在乎短期的投入回报，从长远着想，先满足他们的需求。
3、后期维护。这个要把梯队放到“能人”身边，让他们去学习，等到能人离开的时候，这些人也差不多可以挑大梁了。 还有一些方法，不过先招聘到人是最关键的。我认为这样的人公司应该勇于去“挖”，而不是等或者碰运气，否则贻误战机。
广东广州HR建议：
1、加大公司招聘的网络宣传。可以请专业人士专攻网络这一块，公司的招聘信息发出去之后，别人肯定会浏览公司的网页，或者在网上看公司的相关信息。所以，网络上需要有公司大量的、正面的信息。另外，小公司在薪酬福利方面肯定比不上大公司，在网络宣传的时候要尽量弱化这方面的问题，而要注重宣传公司的人才战略、企业发展远景、掌握高端人脉等方面的优势。
2、坚持不懈。之前的招聘效果不佳，那么就一定要考虑是不是需要换换思路、渠道和方法。例如，检讨一下以前招聘渠道和方法的局限性。想想真正想要的人才盘踞在什么样的“社区”中，或者沉淀在什么样的渠道里。毕竟，现在人的“扎堆性”越来越强，到真正的同类人聚集的社区、网站去找，效果会更好。现在A公司招聘2名高级项目经理，是不是应该考虑在专业性的行业网站或相关协会上发布求贤信息呢？
3、检讨招聘的岗位要求。面对很难招到人的这种大环境，无法改变的时候，就只能去适应。怎么适应？比如，适当调整企业对人才能力的预期，不要一开始就期望太高，期望越高，失望越大。更重要的是，还必须做好自己培养人才的准备，这是要企业必须面对的问题和必须采取的行动。当然，培养之后还要考虑如何留住他们。
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