在面试中，最敏感且需要经常讨论的是薪资问题。每当提起薪资问题时，经常会让双方谨慎或紧张起来，一方面双方都知道这是一个关键问题，另一方面又不好意思说得太清楚，或者怕说得太清楚，没有了回旋的空间。那么，作为HR，究竟应该怎样和求职者讨论薪资?当双方的期望有差距时，又应该如何处理呢?

　　一、不要开始就谈薪资

　　面试时，HR应该避免一开始就谈论薪资。因为需要在面试过程中积累对求职者足够的了解，也需要让求职者对企业及职务有一定程度的认识，否则当双方的沟通还不够时，就盲目说出薪资的数字，会破坏谈判的可能性。在谈话的过程中，HR可以了解到哪方占了上风。如果求职者具备很好的条件，那么企业在给薪上必须大方些;相反地，如果求职者只是条件相当的可能人选之一，企业则可以把薪资压低些，延后谈论薪资的时间，以获得信息及思考的机会。

　　二、不要直接询问求职者对希望薪资

　　HR经在面试中常常直接询问求职者希望薪资，其实这样是给予求职者开价的权力，往往对企业较为不利。尤其是当求职者说出理想待遇，而企业又没有办法满足他的希望时，便产生了负面的影响。相反地，如果经过询问在知道求职者目前或上一份工作的薪资是多少后，即使又附加了他现在希望获得的待遇，企业也会有较合理的参考标准。如果求职者目前的薪资低于企业预定的最高给薪值，企业可以依据想要求职者加入程度的高低，调整薪资以吸引求职者;如果求职者目前的薪资高于企业预定的最高给薪值，HR可以把说服的重点放在职务的其他优势上。

　　三、只告诉求职者薪资范围的下限及中间值

　　有些企业喜欢在一开始就公布职位的薪资范围，例如在面试广告中写明。这种做法对企业不利。一般应当保留薪资范围的上限，只告诉求职者薪资范围的下限及中间值。另外，还需讲出企业在薪资方面具有竞争力的地方和吸引人的地方。就好像做营销一样，要善于将企业薪资的卖点告诉对方。如各种保险齐全，实行内部赠股制度，而且大企业让求职者有更稳定、长久的收入等，尽量避免一开始就将企业的底牌亮出。只讲下限值及中间值，一方面可以替企业筛选掉对薪资期望过高的求职者，一方面又保留了谈判空间，遇到经验丰富或者条件极佳的求职者，还有可以上调的弹性空间。

　　四、考虑好具体岗位薪资的上下限

　　在与求职者谈论薪资之前，企业应该先考虑这个职务对企业的价值为何，以及企业愿意支付的薪资，才可能寻找到与企业薪资预期相符的求职者。否则，当出现对薪资预期过高的求职者时，企业可能会与求职者陷入不切实际的讨论，最后还是徒劳无功。所以，在面试前，企业必须确定出职务给薪的最高上限为多少。因为企业必须顾及财务能力，以及内部给薪的公平性，这个上限既使企业最大竞争对手的最优秀员工来应聘，也不能被打破，否则员工薪资可能成为负担。而且如果企业给予求职者超出上限的薪资，当其他员工知道时，也会引起不满，从而影响员工的情绪。

　　五、知己知彼掌握薪资信息

　　薪资谈判过程中，作为企业方要知己知彼。知己就是了解自己企业的薪资结构和现状，知彼就是了解求职者的真实薪资待遇和他曾经的薪资待遇，同时知道同类人才的社会平均薪资，甚至他的社会关系(同学、亲朋等)的薪资待遇。企业在调查了解全面信息的基础上，就掌握了谈薪的主动权，这样来与求职者谈判，可以降低求职者的心理预期，使求职者主动降低薪资要求。

　　六、薪资标准要讨论明确

　　要让求职者对薪资要求开诚布公并不容易，许多人害怕如果说出自己目前或者希望的待遇，可能会让他们在应聘过程中丧失优势，企业会取薪资要求较低，但条件相似的求职者。然而，讨论薪资是应聘的关键部分，如果求职者躲闪这个问题，或者回答不清楚，建议HR这样告诉求职者：“我们目前有一个职缺，我们必须知道你是不是可能的人选，我不想浪费你的时间，也不想浪费企业的时间。”另外，HR可以通过问话的方式试探薪资的可能性，避免双方可能的尴尬。例如，“如果企业给你5000元的薪水，这和你预期有没有可能吻合?”另一方面也可以在正式确认薪资前，让求职者以假设的方式思考接受，以减少双方的惊讶。

　　七、不要忽略其他报酬

　　一个职务的报酬并不只体现在薪资上，当企业与求职者在薪资上的看法不同时，企业可以量化其他福利，以减少双方的分歧。例如，HR可以向求职者分析，虽然职务的基本底薪比求职者的预期低，但是企业的佣金及年终奖金比一般企业高，想办法在不提高薪资的情况下，让求职者看到一个职务的真正价值，以增强对求职者的吸引力。此外，HR可以仔细聆听求职者的说法，了解他们重视的其他条件是什么，以尽量满足他们的要求。对某些求职者而言，弹性的上下班时间、休假、培训的机会等，虽然不是直接的薪资报酬，但是可能也是他们决定是否接受一项工作的重要参照。

　　八、善用心理战降低求职者实际心理期望

　　无论多么急用的人才，在薪资谈判阶段都不能操之过急，要充分利用时间的纬度来解决问题。人才的薪资预期要求比自己企业薪资水平高出很多时，也不要轻易放弃，必要时也要出点难题考一下。有一位经理看上了一位很优秀的人才，非常想录用他，但就是求职者的要价较高，自信心太强。于是他在谈判过程中出了几道专业领域里面的尖锐难题，结果求职者答得不好，于是自信心锐减，就这样薪资很快谈了下来。所以薪资谈判是心理战，更是耐力战和智慧战。

　　九、谈薪的态度应该诚恳

　　薪资谈判的目标不是把薪资压到最低，而是为企业找到最适合的员工。企业如果在谈论薪资上耍了太多花招，例如，误导求职者将来加薪的幅度很大，只求把求职者先说进门。这样，求职者当时即使勉强接受过低的薪资，过后也会因为薪资确实不符合他们的需求而伺机离开。企业虽然暂时省了些钱，但将来会付出更加高昂的代价。如果求职者目前的薪资高于企业预定的最高给薪值很多，HR应该立刻诚实告知求职者，以避免浪费双方的时间。当企业诚实告知求职者，虽然企业很希望聘请他，但是真的无法支付如此高的薪资时，有时候求职者甚至会因为喜欢工作内容等原因，而在薪资上自动让步。这种诚实的做法，比起在听到求职者的高价后，再寻找其他借口拒绝求职者，能使企业较大机会以低薪获得人才。

　　十、宣传自己的企业，用事业吸引人

　　HR在和求职者交谈中，应引导求职者看企业的网站和有关的宣传册，介绍企业的管理团队，介绍企业的文化;此外，还要介绍企业所在行业的发展趋势，介绍在这一大行业背景下企业的发展历史、现状及未来走向和发展战略;并结合求职者的自身特点为求职者做一简明而充满希望的职业生涯规划，以满足求职者的成长渴望;同时根据求职者的实际情况积极正面地引导求职者共同奋斗，体会企业成长的乐趣。正面的期货式的理念引导，会增加企业对求职者的吸引力，冲抵求职者对实实在在的薪资的期望。但在进行此类操作时，忌讳神吹胡侃。

　　(中国114就业网 收集整理)